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[공직인사이드 ⑥] 취업현장이 원하는 바람직한 인재상(2)

김승호 | 기사입력 2019/01/01 [15:00]

[공직인사이드 ⑥] 취업현장이 원하는 바람직한 인재상(2)

김승호 | 입력 : 2019/01/01 [15:00]

▲ 김승호 

[편집자 주] 본지는 젊은이들로부터 공직에 대한 선호도가 높아지고 공무원 채용시험 응시인원이 증가하는 현상에 대해 공직관련 기고 칼럼을 연재한다. 필자인 김승호 전 소청심사위원장은 안전행정부 인사실장 및 인사혁신처 차장을 거쳐 소청심사위원장으로 근무했던 고위 공무원 출신이다.

 

공무원 채용시 평가요소는 무엇인가? 

취업현장이 원하는 바람직한 인재상은 앞서 살펴 본 바와 같이 학교에서 원하는 인재상과는 다르다. 그렇다면 정부나 기업체 등 취업현장이 원하는 구체적인 인재상은 어떤 모습일까?

 

정부가 원하는 인재상을 우선 살펴보면, 신규채용 시 시행하는 필기시험이나 면접시험 내용 등을 통해 유추 할 수 있다. 공무원 채용은 객관식 시험이나 논술 등 필기시험을 통해 기초적인 직무지식기술 등 직무전문역량을 평가하며, 면접시험을 통해 대인관계 역량 및 사고와 태도 등을 평가한다고 보면 된다. 

 

공무원임용시험령에서 규정하고 있는 면접시험 평가요소는 △공무원으로서의 정신자세 △직무지식과 응용능력 △창의력 △의지력 △발전가능성 등 5개 항목이다. 그 평가요소를 분석해 보면 결국 응시자의 사고와 태도로 볼 수 있는 정신자세·창의력·의지력·성실성 등과 함께 의사발표·예의품행 등 대인관계에서 필요한 역량을 평가하려는 것임을 알 수 있다. 

 


공무원 면접시험에서 직무지식과 응용능력도 평가하지만 이는 필기시험을 통해 우선 검증한 것을 확인하는 수준으로 보면 되므로 면접시험에서는 사고와 태도 및 대인관계와 관련된 요소의 비중이 매우 크다고 볼 수 밖에 없다.

 

기업체는 직원 채용시 무엇을 평가하는가? 

대기업의 경우에도 대부분 필기시험이나 서류전형을 통해 직무지식과 직무전문성을 평가하는 한편 인적성검사나 면접시험을 통해 기업이 원하는 인재상이 구비된 사람을 최종 채용하는 것이 현실이다. 

 

기업들이 제시하는 인재상을 예로 들어 보자. LG의 경우 LG Way에 대한 신념과 실행력을 겸비한 사람으로 꿈과 열정, 팀웍, 창의, 고객 우선, 혁신 등을, 삼성의 경우 미래를 이끌어 나갈 인재로서 열정, 창의혁신, 인간미·도덕성 등을 구체적인 인재상의 요소로 제시하고 있다. 포스코의 경우에는 전문적 지식기술 외에 배려와 존중, 의지와 열정 등을 구체적인 인재상으로 삼고 있다.

 

신규채용시 정부 및 기업체의 평가요소 : 직무전문역량 + 대인역량 + 사고태도 역량

그렇다면 정부나 기업체 모두 신규채용을 함에 있어 필기시험 및 면접시험 등을 통해  입사지원자가 지닌 △직무전문역량 △대인역량 △열정ㆍ창의 등 사고태도 역량을 평가한다고 보면 될 것이다.

 

이러한 결론은 중앙부처에서 국장 또는 과장이 되기 위한 필수 코스인 역량평가 요소를 보면 명확히 드러난다. 과거 중앙부처에서 국장, 과장으로 승진하기 위해서는 경력 및 근무실적 등이 주요 결정요소였으나 요즘은 역량평가를 통과해야 하는 것이 기본 자격요건이다.

 

국·과장급이 되기 위한 필수 관문인 역량평가의 3대 요소는 △사고역량 △업무역량 △관계역량으로 구별된다. 여기에서 사고역량은 개인의 사고ㆍ태도ㆍ인성 등의 총합으로 판단되며, 업무역량은 성과를 창출하는 직무전문역량, 관계역량은 인간관계·대인관계 등을 지칭하는 것으로 보인다.

 

중앙부처 국과장 역량평가 요소

▲ 중앙부처 국·과장 역량평가요소

 

바람직한 인재가 지녀야 할 사고태도 역량은 열정 + 창의 + 배려 등

위와 같이 취업현장에서는 직무전문역량(직무지식기술), 대인역량과 함께 정신자세·열정·창의 등과 같은 응시자의 사고태도 역량을 평가 한다는 점을 알 수 있다. 

 

지금까지 살펴본 인재상에 대한 공사(公私) 각 분야의 인재상과 각계의 견해를 정리하면 다음과 같다.

 

▲ 채용시 평가요소 = 인재상 요소 

 

그런데 바람직한 인재상에 대한 사고태도 역량과 관련하여 정부와 기업체들이 요구하는 내용과 각계의 견해에서 공통적으로 발견할 수 있는 요소 또는 키워드가 있다. 즉, 사고태도 역량으로서 의지력ㆍ열정ㆍ추진력, 창의, 배려 등과 같은 것들이다.

 

이런 사실을 고려한다면 취업현장에서 원하는 인재상에 있어 사고태도 역량으로서 가장 중요한 요소는 열정, 창의, 배려라고 생각하며, 한가지를 더한다면 지혜 또는 현명함이 필요하다고 본다.

 

사고와 태도는 왜 중요한가 - 인재의 크기를 확장 또는 축소

위와 같이 취업현장에서 요구하는 바람직한 인재상으로 열정ㆍ창의ㆍ배려 등과 같은 사고태도 역량은 왜 중요할까? 그것은 그 자체로도 중요하지만 열정ㆍ창의ㆍ배려 등과 같은 사고태도 역량은 향후 인재의 크기를 결정하는 열쇠가 되기 때문이다. 

 

 

즉, 직무전문역량, 대인역량이 아무리 좋은 인재라고 하더라도 열정ㆍ창의ㆍ배려 등 사고태도 역량이 부족하다면 그 인재의 크기가 반감되고, 직무전문역량이 부족하더라도 창의와 열정이 넘친다면 그 인재는 발전 가능성이 매우 크기 때문이다. 

 

이에 따라 창의와 열정 등 개인의 사고태도 역량은 향후 인재의 크기를 결정함에 있어 곱셈의 법칙이 작용하여 승수효과를 가져 올 것으로 생각한다. 예를 들어, 직무전문역량과 대인역량의 합이 100일 경우 열정ㆍ창의ㆍ배려 등 사고태도 역량이 10이면 100 × 10 = 1000의 역량이 되고, 직무전문역량 및 대인역량의 합이 70이라도 사고태도 역량이 20이면 1400이 되는 것 처럼 말이다. 따라서 취업현장에서 인재의 크기는 (직무전문역량 + 대인역량) × 사고태도역량 이라고 본다.

 

바람직한 인재상에 대한 종합 견해 = (직무전문역량 + 대인역량) × 사고태도 역량

응시자 평가요소에서 살펴본 바와 같이 공사(公私) 각 분야의 모든 조직은 신규채용자에 대해 필기시험과 면접시험을 통해 직무전문역량, 대인역량, 사고태도 역량을 평가 한다는 것을 알수 있다.

 

특히 열정, 창의 등과 같은 사고태도 역량은 향후 공직 등 직장생활을 하는 가운데 승진 등 개인 발전에도 결정적인 영향을 미친다. 취업현장에서 원하는 인재상으로서 직무전문역량, 대인역량, 사고태도 역량에 대한 구체적 요소를 다음과 같이 정리하고 싶다. 

 

취업현장이 원하는 바람직한 인재상 요소

 

김승호

현) 법무법인 호민 고문 겸 징계소청연구원장

     한국경제문화연구원 공직윤리연구위원장

전) 소청심사위원장, 인사혁신처 차장, 안전행정부 인사실장

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